Solo una de cada diez organizaciones en Chile cuenta con una implementación estratégica y consolidada de inteligencia artificial, pese a que el 42% de la fuerza laboral enfrenta algún grado de riesgo de automatización, según cifras citadas por Grafton Latam.
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El desafío, coinciden especialistas en gestión de talento, ya no es únicamente tecnológico: implica preparar a las personas para desenvolverse en un escenario donde las herramientas y las formas de trabajar evolucionan cada vez más rápido.
Ese desajuste está modificando los procesos de contratación. La demanda de perfiles tecnológicos, desarrolladores, especialistas en ciberseguridad, arquitectos de sistemas y analistas de datos, sigue siendo relevante en el mercado chileno, pero los criterios de selección se han ampliado: hoy las compañías evalúan tanto el conocimiento técnico como la capacidad de aprender, adaptarse, comprender el negocio y resolver problemas en escenarios de cambio constante.
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Según explica María Francisca León, IT Talent Acquisition Lead de WiTI, esta transformación responde menos a la aparición de una tecnología en específico que a la velocidad con la que las organizaciones y sus equipos necesitan incorporarla de manera efectiva.
“La inteligencia artificial está transformando la forma en que trabajamos, pero el verdadero diferencial sigue estando en las personas. Hoy destacan quienes aprenden continuamente y utilizan estas herramientas para resolver mejor los problemas y generar valor para el negocio”.
Francisco Carrasco M.
Las competencias que hoy definen una contratación
La primera de ellas es también la más transversal. Un 69% de los especialistas en recursos humanos identifica la comunicación y la colaboración como aspectos críticos al momento de contratar, de acuerdo con datos citados por Grafton Latam.
"En organizaciones donde los equipos son cada vez más multidisciplinarios, saber traducir necesidades entre áreas de negocio y tecnológicas se vuelve central, aunque siga siendo difícil de evaluar en un proceso de selección tradicional".
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A ella se suma la capacidad de aprendizaje y adaptación. La velocidad con que aparecen nuevas herramientas hace cada vez más difícil sostener perfiles cuyo valor dependa de un conjunto estático de conocimientos.
"La formación y la experiencia siguen siendo relevantes, pero hoy se complementan con la capacidad de incorporar nuevos conocimientos y aplicarlos rápidamente frente a contextos distintos".
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El uso de inteligencia artificial y datos con criterio aparece como un tercer factor, y ha dejado de ser patrimonio exclusivo de los equipos técnicos. Estas herramientas comienzan a incorporarse en áreas como marketing, finanzas, operaciones y comercial, y lo que se evalúa es la capacidad real de resolver problemas con criterio a través de su uso y donde León recalca:
“El uso de inteligencia artificial dejó de ser una habilidad exclusiva de los equipos tecnológicos. El diferencial no está en saber utilizar una herramienta, sino en saber cuándo usarla, cómo validar sus resultados y cómo combinarla con la experiencia profesional”.
Pero ¿Cómo se acredita hoy el conocimiento?
Los dos factores restantes tienen que ver con la forma en que ese conocimiento se demuestra y con el alcance del profesional. Las certificaciones y la formación pueden ser buenos indicadores, pero no acreditan por sí solas la capacidad de aplicar esos conocimientos en situaciones reales.
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Por eso gana relevancia conocer qué problemas ha enfrentado un candidato, cómo los abordó, qué decisiones tomó y qué resultados generó.
El quinto aspecto es la capacidad de desenvolverse en contextos globales, donde el dominio del inglés continúa marcando una diferencia medible: los profesionales con manejo operativo del idioma pueden acceder a remuneraciones entre 25% y 30% superiores, según Grafton Latam, una brecha que se acentúa en industrias con alta interacción internacional como minería, tecnología, energía y finanzas y donde concluye la IT Talent Acquisition Lead de WiTI:
“Por eso, cada vez pesa más entender cómo una persona enfrenta un problema real y cómo llega a una solución, y no solamente revisar el listado de cursos o certificaciones que aparece en su currículum”.
Francisco Carrasco M.
