Empresas sin talento y personas sin trabajo es una problemática que hoy se conversa en Chile, porque es una paradoja bien evidente: organizaciones que no encuentran talento y, al mismo tiempo, personas que no logran encontrar trabajo.
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Más que un problema de falta de empleo o de candidatos, lo que hay es un desajuste. Las empresas están buscando perfiles que han cambiado rápidamente (con más foco en lo digital, lo analítico y la capacidad de adaptarse), mientras que una parte importante de la fuerza laboral viene de trayectorias más tradicionales, donde esas habilidades no siempre están desarrolladas.
Esto se aprecia más en áreas como procurement, supply chain o tecnología, donde hoy no basta con saber hacer bien el trabajo operativo. Se necesitan personas que entiendan el negocio, que puedan trabajar con datos, tomar decisiones y moverse en entornos más dinámicos. Y ahí es donde empieza a aparecer la brecha.
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El factor edad, además, juega un rol clave en este escenario, y muchas veces se aborda poco. Por un lado, están los profesionales mayores de 50 años que tienen experiencia, conocimiento del negocio y habilidades relacionales muy valiosas, pero que enfrentan barreras de reinserción, por prejuicios o brechas en habilidades digitales. Y, por otro, están los recién egresados, que llegan con formación teórica y manejo tecnológico, pero con poca experiencia práctica y dificultades para insertarse en sus primeros roles.
Ambos extremos terminan quedando fuera o subutilizados, lo que es una pérdida importante de talento. En el caso de los profesionales senior, se desaprovecha experiencia crítica mientras que en el caso de los jóvenes, se retrasa su desarrollo y aporte al mercado laboral.
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El impacto es bien concreto. Para las compañías, significa proyectos que se atrasan, menor capacidad de innovar y, en algunos casos, decisiones que se toman con menos información o menos profundidad. En simple, se pierde competitividad.
Pero también hay un impacto fuerte en las personas. Se genera frustración, sensación de quedar fuera del sistema y, en muchos casos, inseguridad laboral. Hay gente con experiencia que siente que su perfil quedó obsoleto, al tiempo que un grupo significativo de jóvenes no logra dar el primer paso laboral, lo que afecta sus ingresos, motivación y desarrollo profesional. Al final, esto termina siendo un problema país, porque afecta directamente la productividad y amplía las brechas sociales.
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¿Pero cómo avanzar?
Probablemente, el camino va por integrar mejor estos mundos. En el caso de los profesionales sobre 50 facilitar programas de reconversión y actualización (especialmente en habilidades digitales), pero también cambiar la mirada de las empresas, entendiendo el valor que aporta la experiencia. Y, en el caso de los recién egresados, generar más espacios de entrada, como programas de entrenamiento, prácticas con continuidad y modelos de formación en el puesto de trabajo.
Las organizaciones que están enfrentando mejor este escenario son las que combinan ambos perfiles: experiencia y nuevas capacidades. Equipos intergeneracionales, donde unos aportan visión y otros nuevas herramientas.
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Con todo, el desafío no es solo ocupar vacantes, sino que construir talento de manera más inclusiva y sostenible. Porque hoy, más que nunca, ese mismo talento no sobra: está desalineado. Y ahí es donde está la oportunidad.
